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浅探薪酬管理中的员工心理收人问题

浅探薪酬管理中的员工心理收人问题

更新时间:2011-07-14 12:21:46    字体:   |  | 

摘要:目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇,但员工忠诚度、满意度仍然不高。这种现象产生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解决呢?

 

关键词:薪酬管理 心理收入 职业生涯


  薪酬(compensation)是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬分为经济性报酬(也称为外在薪酬,extrinsic compensation)和非经济性报酬(也称为内在薪酬,intrinsic compensation)。经济性报酬,包括直接薪酬和间接薪酬,其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付薪酬。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。非经济性报酬,主要包括工作保障、身份标志,给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会,弹性工作时间和优越的办公条件,是一种内在的报酬。
    员工的心理收人是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受,属于非经济性报酬的范围。员工希望通过工作能发挥自己的最大潜能,使自己的能力得到充分展现和承认,从每一次成功中体现自身的价值。
    一、忽视员工“心理收入”的负面影响
    所谓的心理收人就是人们常常说的人文关怀。无视“心理收人”的企业,只把员工看成是“金钱的奴隶”,实际上是在贿赂其员工,将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽,企业将为此付出沉重的代价。过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用,不仅会达不到预期的效果,反而会带来如下一些负面的影响:
    (一)影响企业产值
    人文关怀在大多数的企业中还是极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过,怎么样去真正关心自己的员工,他们到底需要的是什么?一个企业如果内部人际关系非常复杂,不团结,许多员工不愿意在钩心斗角的环境中上班,即使工作,积极性也不高,这些必然会影响到整个企业的收人和产值。这些都是提高企业产值很重要的一部分。
    (二)工资成本增加
    企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支,导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支,尤其在一些服务性行业里所占比例更高,如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题,必将会引起工资成本的大幅提高。
    (三)情感缺失
    缺少感情联系的纽带和必要的信任基础,公司与员工的关系只是雇用与被雇用、工作与报酬的关系,会导致企业与员工之间形成一种对立的局面,很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。
    (四)价值观偏向
    忽视了员工的心理报酬,很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。导致企业中人性化和精神层面的东西没有了,大家只是看钱干活,多给钱多干活,少给钱少干活,不给钱不干活。

    (五)管理难度增加
    管理者的权威实际包括两个方面:一是权力,即是组织赋予管理者的职位权;二是管理者的威信,威信的高低源于管理者专业技术水平的高低。若管理者一味地行使职权对员工进行奖励或惩罚,而没有在专业技术方面给与员工适时的帮助和引导,即没在树立自身威信方面下工夫,那么员工就会逐渐变得只是被动地服从领导,而不是从心里信服领导,从管理者和员工之间会产生隔阂,造成管理难度增加。
   (六)满意度降低
    如果企业对员工的人文关怀很少,会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工,心理收人很大程度上左右着其工作满意度和工作绩效。
    二、解决心理收入问题的渠道
    心理收人问题说起来很容易,但做起来很难。现在很多企业虽然意识到心理收人的重要性,但实施起来却只是流于形式。为增加员工的心理收人满足感,企业应着手从如下几个方面考虑:
    (一)坚持精神奖励与物质奖励相结合
    为增强员工的心理收人满足感,提高物质奖励固然重要,但是精神奖励往往更会达到意想不到的效果。企业的管理者可以采取不同的方式、方法增加企业员工的精神奖励。比如,在节日、员工生日时,通过举办简单的聚会、送上祝福的语言或精美的贺卡等方式,往往会达到比物质奖励更好的激励效果。
    (二)采取激励型工作设计方法
    激励型工作设计是一种以人际关系为主导的方法。其理论基础是双因素理论。赫茨伯格认为,激励员工的关键不在于金钱刺激,而在于通过对工作进行重新设计使得工作变得更有意义。这一方法可以工作丰富化、工作扩大化、工作轮换、工作个性化和工作团队等形式来实现。具体而言,就是改善工作质量,增加工作的多样性和自主权,使员工有更多成长和创新的机会;允许参与决策;改善工作团队之间的互动关系,减少监督程度,增加员工自我管理的程度;扩大劳资双方的合作。
    (三)加强员工职业生涯发展指导
    职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得、职业的选择、职业的调整,直至最后完全退出职业劳动的这样一个完整的职业发展过程。对于企业而言,不可能忽视甚至反对员工对职业发展道路有自己的设想,而应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,时设法引导这种个人目标与组织目标的需要相匹配。这一过程需要组织设法识别员工特别是重要员工的职业设想和职业潜力,并通过培养、开发、引导等手段使个人的目标和企业的目标相一致。从某种角度讲,职业规划应着重于实现员工心理上的成功,而不一定需要晋升。如果一个人的职业规划不能在企业内实行,那么这名员工迟早会离开这个企业。因此,企业应在职业规划方面帮助员工,从而使双方的需要都能得到满足。
    如今,与实际经济收入相比,越来越多的员工更看重“心理收人”。许多员工是据此来决定自己的工作态度,甚至由此改变职业生涯,最后导致企业虽然给了员工很高的

  

工资待遇,但员工忠诚度、满意度仍然不高。因此,员工心理收人问题,应该成为企业管理者巫待解决的课题。

(来源:文章屋网 www.wzu.com


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