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探讨商业银行管理层激励机制

探讨商业银行管理层激励机制

更新时间:2011-10-10 21:00:49    字体:   |  | 

摘要: 在考察年薪制及其理论依据的基础上构建了商业银行管理层激励模型。分析结果表明,在信息不对称的情况下,年薪制容易导致经营者短期化行为。为弥补这一缺陷,在设计商业银行的激励机制时可以采用“年薪+股票期权激励”的长短期激励相结合的方式,使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。


关键词: 商业银行; 激励机制; 年薪制; 股票期权
  
  国内外的实践经验证明:企业经营的好坏,关键在人;人有没有积极性、主动性和创造性,关键在管理;管理的好坏,关键在于企业家的选择、激励与约束;而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明,在总裁的总薪酬中,48%为股票期权,其他股票薪酬形式占11%,业绩奖金占23%,基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式,但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践,笔者认为,商业银行对高层管理人员的激励,可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
  
  一、年薪制及其理论基础   
  随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前,“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义,在美国、日本和欧洲,所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位,根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
  现代企业理论认为,企业是人力资本和物质资本的合作契约,企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化,人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化,这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中,人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易,雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬,剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展,古典企业向现代企业转变,物质资本所有者的谈判力逐渐减弱,而人力资本所有者的作用和地位与日俱增,形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此,确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且,物质资本所有者承担的风险逐渐降低,人力资本所有者成为企业风险的承担者之一,人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制,就是承认企业经营者的特殊劳动价值,将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩,合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效,在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性,同时,使得企业家收入与企业经济效益挂钩,体现了利益、责任与风险的一致性原则。
  在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告(2003)》统计表明:“年薪制”在企业家中最受推崇,选择比重为51.5%;其次是“股息加红利”;第三为“期权股份”。但是,年薪制只考虑了企业的年度收益,在信息不对称的情况下,容易导致企业家行为短期化,追求短期的高收入后一走了之。另外,年薪制不包含长期报酬,在缺乏动力激励的情况下,企业家可能通过其他渠道获取收入,如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷,可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制,使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出,笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。
  
  二、商业银行管理层年薪激励模型   
  商业银行高层管理人员的年薪收入(用S表示)可以由薪金收入和利润分享两部分组成,即
  Y=α+β(π-πb) (α>0,0<β<1) (1)
  上式中,α为按劳分配的固定年薪,也就是基本工资(可以看作是固定的常数),β是分享系数,π是利润指标,可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数,也就是正常情况下银行能获得的利润,这部分利润与管理层的努力程度无关,应从利润中减去。另外,πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指标,超过该指标的部分

[1] [2] [3] 

才能进行利润分享。()式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数,因此Y是一条向右上方倾斜的直线(如图所示)。
  (一)基本工资α的确定
  基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入,如发放的各种物品,按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障,必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此,为了激励商业银行的高级管理者,笔者认为这部分收入不宜过高,只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点,即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”!笔者认为,“廉”不是靠钱来养的,而是要靠道德修养和制度约束。一般来说,随着人们拥有的财富增多,人的欲望也会越来越大,所以,人越养只会越贪!
  (二)利润分享系数β的确定
  β(π-πb)部分可以看作是绩效工资或银行利润分享(剩余索取权)部分,即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励,或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关,贡献越大收入越多,使经营者的利益与银行利益密切结合起来,能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大,在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多,激励效果越大,但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少,不仅对银行的发展不利,从长期来看,对增加管理层的收入也不利。
  如果我们用效用函数U表示管理层年薪的激励效果,很显然,U是β和π的增函数,记为:
  U=F(β,π) ()
  dU/dβ>,dU/dπ>,但dU/dβ<,效用曲线凹向原点(如图所示)。
  由年薪制的现实结构可以看出,年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效,在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性,同时,使得经营者收入与企业经济效益挂钩,体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明,在建立以业绩为基础的薪酬机制后,公司的业绩大幅提升,表现为资本回报率三年平均增长率由%上升至%,资产回报率三年平均增长率由-%上升至%,每股收益三年平均增长率由%上升至%,人均创造利润三年平均增长率由%上升至%。
  但是,年薪制仅考虑了企业的短期收益,在信息不对称的情况下,容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷,在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制,使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性,商业银行在设计考核指标时,不仅要注意银行的盈利能力,更应该关注银行经营风险的防范,考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。
 三、股票期权与激励机制设计   
  股票期权制度是期权的一种金融衍生工具,它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权(Employee Stock Options),又称为优先认股(沽)权,是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干,因此通常也被称为“高级管理者股票期权”,是企业所有者即委托人对管理者即代理人实行的一种长期激励的薪酬制度,实际上是一种看涨期权。相对于以“工资奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系,为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度,曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是世纪年代以后,美国股市的日益活跃以及新经济特别是IT业的日益蓬勃,股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应,也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说,股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益,简直是一个奇迹。据著名的《Fortune》报道,目前全球最大家企业中已有%的企业,实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯(Black Scholes)期权定价理论与公式计算,年在美国最大家企业高层经理人员的薪酬收入中,高达.%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年月对美国家上市公司的调查结果显示,在企业家的薪酬结构中,股票期权行权收益的中位数从年的 美元上升到年的万美元,增长了倍,而同期的规定工资

     

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